Im Interview mit Christian Gombotz, dem Head of GSF® Training, beleuchten wir ein omnipräsentes HR-Phänomen, das – meist unbemerkt – zu einer systematischen Überlastung der Führungsmannschaften von Unternehmen führt: Das Führungsdilemma.
Sehr geehrter Herr Gombotz, in einer Gallup Studie wurde nachgewiesen, dass 82 % der Führungskräfte nicht über die notwendigen Führungsqualitäten verfügen. Würden Sie dem zustimmen und – falls ja – was ist Ihrer Meinung nach der Grund hierfür?
Erfolgreiche Mitarbeiter werden sehr häufig aufgrund ihrer guten Leistungen als Fachexperten zu Führungskräften befördert. Und genau hier liegt das Problem: Das Führen von Mitarbeitern verlangt nämlich spezielle, führungsspezifische Fähigkeiten, die per se nichts mit der Fachexpertenfähigkeit zu tun haben.
Ohne entsprechendes Training entwickeln sich diese Führungskräfte meist zu den „besten Fachexperten ihrer Teams“, die permanent das Gefühl haben, ‚alles selber machen zu müssen‘ und die – aufgrund der daraus resultierenden permanenten Überlastung – die wahren Potenziale ihres Teams gar nicht wahrnehmen bzw. nutzen können.
Und früher oder später führt genau diese vermeintliche Überlastung dazu, dass diese Führungskräfte das Unternehmen verlassen.
Dieses Phänomen bezeichnen wir als das ‚Führungsdilemma‘.
Ist dieses ‚Führungsdilemma‘ ein branchen- oder bereichsspezifisches Phänomen?
Nein, dieses Phänomen ist in allen Branchen und Bereichen der Wirtschaft verbreitet und seit geraumer Zeit bekannt. Laurence J. Peter hat es bereits in den 70er Jahren in seinem mittlerweile zum Klassiker gewordenen Buch ‚Das Peter-Prinzip‘ indirekt beschrieben.
Peter hat festgestellt, dass Mitarbeiter in einer gewissen Hierarchie immer nur so lange befördert werden, solange sie in der jeweiligen Position erfolgreich sind.
Das bedeutet wiederum im Umkehrschluss, dass die Beförderungen enden, sobald der Mitarbeiter eine Position erreicht hat, auf der er nicht mehr erfolgreich (im Sinne des Fachexperten; s.o.) ist. (Auszug aus dem Buch ‚Das Peter-Prinzip‘: „ … In time every post tends to be occupied by an employee who is incompetent to carry out its duties. … Work is accomplished by those employees who have not yet reached their level of incompetence.”)
Wie bekommt man das ‚Führungsdilemma‘ in den Griff?
Wenn man eine Führungsposition besetzen will, sollte in erster Linie die Führungskompetenz – und nur bedingt die Fachkompetenz – des Kandidaten die entscheidende Rolle spielen. Wobei eines ganz wichtig ist: Führen kann man lernen!
D.h. wenn Sie einen vielversprechenden Kandidaten für eine Führungsposition identifiziert haben, der Sie aufgrund seiner fachlichen Qualifikation, seines Engagements, seiner Erfolge und seiner sozialen Kompetenz überzeugt, bei dem Sie aber Zweifel hinsichtlich seiner Führungsqualitäten haben, dann empfehlen wir Ihnen, in eine entsprechende Mitarbeiterausbildung zu investieren.
So bekommen Sie das ‚Full Package‘: Die Paarung aus Fach- und Führungskompetenz.
Wie lange dauert es im Regelfall bis man nach einem Führungskräftetraining erste Effekte erzielt?
Das geht im Regelfall sehr schnell. Bereits nach den ersten Trainingseinheiten treten spürbare Effekte auf. Um aber nachhaltige Erfolge zu erzielen, ist es wesentlich, kontinuierlich an seinen Führungsqualitäten zu arbeiten und immer wieder nachzuschärfen.
Wie kann man diese spürbaren Effekte messen bzw. ist Führungsqualität überhaupt objektiv messbar?
Ja, auf jeden Fall. Sie können die Effekte von Führungsqualität indirekt und direkt messen.
Indirekt über Teamerfolge bzw. entsprechende KPIs. Direkt über Tools wie den Great Sales Force® Leadership Pulse Check, der es Ihnen ermöglicht die Führungsqualität Ihrer Mitarbeiter anhand der Bewertung der 7 Leadership Disziplinen zu messen.
