2. November 2021

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Wie Sie effizient KandidatInnen gewinnen und im „War for Talents“ relevant bleiben

Der „War for Talents“ ist voll im Gange. Laut einer aktuellen Great Sales Force® Studie sehen 63,8% der Unternehmen in der DACH Region die geringe Verfügbarkeit von qualifizierten MitarbeiterInnen am Arbeitsmarkt als eine ihrer wichtigsten vertrieblichen Herausforderungen in den kommenden 12 Monaten.

Im Interview mit Matthias Wolf, dem Co-Founder von firstbird, dem führenden europäischen „Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter“-Programm, möchten wir alternative bzw. ergänzende Ansätze zu klassischen Recruiting-Strategien beleuchten, um Ihnen etwaige interessante Zusatzoptionen für Ihre Mitarbeitersuche zu liefern.

Herr Wolf, wie sehen Sie den „War for Talents“?

Von einer internationalen Perspektive aus betrachtet, gibt es hier sehr große Unterschiede: Wenn etwa in Indien eine HR-Stelle ausgeschrieben ist, bekommen Unternehmen innerhalb von 24 Stunden ca. 500 Bewerbungen. Auf dem amerikanischen und chinesischen Markt sehen wir ähnliche Entwicklungen. In diesen Regionen besteht die Herausforderung nicht so sehr darin, MitarbeiterInnen zu finden, sondern es geht vielmehr darum, die zahlreichen Bewerbungen rasch und effizient nach qualifizierten KandidatInnen zu filtern.

In Europa und insbesondere in der DACH Region ist die Situation mehr oder weniger umgekehrt: Da die Nachfrage das Angebot deutlich übersteigt, muss man sich im Klaren darüber sein, dass es beim „War for Talents“ in unseren Breitengraden nicht darum geht, am Markt frei verfügbare MitarbeiterInnen zu finden, sondern MitarbeiterInnen von der Konkurrenz abzuwerben. Insofern ist der Terminus im europäischen Kontext meines Erachtens sehr treffend.

Ein eindrückliches, aktuelles und bekanntes Beispiel hierfür ist der durch den Brexit bedingte Mangel an LKW-FahrerInnen in Großbritannien, der mittlerweile wiederum zu einem Mangel an britischen BusfahrerInnen geführt hat, da die Logistikbranche mit verhältnismäßig hohen Löhnen lockt.

In welchen Branchen ist der „War for Talents“ besonders intensiv?

Neben der Logistikbranche, die ich zuvor schon erwähnt habe, verzeichnen wir derzeit eine besonders große Nachfrage im Tourismus, im IT-Bereich und im Handel; bei Letzterem da die meisten Handelsunternehmen pandemiebedingt beginnen bzw. bereits begonnen haben, ihre E-Commerce Teams aufzustocken.

Was würden Sie, Herr Wolf, den suchenden Unternehmen empfehlen? Wie findet man heutzutage am schnellsten bzw. leichtesten qualifizierte MitarbeiterInnen?

Wenn es um die Beantwortung dieser Frage geht, bin ich natürlich ein wenig befangen 😉 , aber um es neutral zu formulieren, empfehlen wir eine Kombination von klassischem Recruiting über interne und externe Kanäle mit einem „Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter“-Programm.

Was ist der wesentliche Unterschied zwischen „klassischem Recruiting“ und einem „Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter“-Programm und was sind die jeweiligen Vorteile?

In diesem Zusammenhang muss man zunächst auf die 2 großen Kategorien von qualifizierten Stellenkandidaten eingehen: Es gibt die „aktiv Suchenden“ und die „passiv Suchenden“. Die „aktiv Suchenden“ sind jene Personen, die aktiv nach einem neuen Job Ausschau halten und im Zuge dessen Jobportale besuchen, Stelleninserate lesen etc. Das trifft in etwa auf 15% der qualifizierten MitarbeiterInnen zu.

Die wesentlich größere Gruppe der „passiv Suchenden“ sind jene MitarbeiterInnen, die einen Job haben, mit dem sie nicht sonderlich zufrieden sind, die sich aber nicht aktiv auf die Suche nach einer Alternative begeben, jedoch durchaus gesprächsbereit sind. Den wenigsten ist bewusst, wie groß diese Gruppe ist: Mit rund 60% ist diese Gruppe nämlich rund 3 mal größer als jene der „aktiv Suchenden“.

Und genau hier kommen „Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter“-Programme ins Spiel: Die „passiv Suchenden“ besuchen zwar keine einschlägigen Onlineportale, allerdings sprechen sie mit Freunden oder Bekannten über ihre Situation und so kommt es dann, dass MitarbeiterInnen von „inoffiziellen“ JobkandidatInnen wissen, die den herkömmlichen Jobportalen nicht bekannt sind.

Heißt das eigentlich im Umkehrschluss, dass 60% der MitarbeiterInnen bereits „innerlich“ gekündigt haben?

Ich würde das vielleicht nicht ganz so drastisch ausdrücken, aber es heißt mit Sicherheit, dass ein bisschen mehr als die Hälfte aller ArbeitnehmerInnen nicht ganz glücklich in ihrem Job sind und dass man sich als Arbeitgeber durchaus Gedanken machen sollte, wie man gewährleisten kann, dass jene MitarbeiterInnen, die einen guten Job machen, einem nicht davonlaufen. Denn Mitarbeiter, die im Unternehmen bleiben, muss man nicht rekrutieren.

Das bedeutet, dass „Employer Branding“ in Zeiten wie diesen dramatisch an Bedeutung gewinnt?

Employer Branding war schon immer wichtig, aber ja, es ist in Zeiten der besonders großen Nachfrage vielleicht noch ein wenig wichtiger. Seltsamerweise ist es aber im Beruf oft so wie im Privatleben: Alles was man „hat“ ist häufig weniger interessant als was man „nicht hat“.

Ich würde es vielleicht so formulieren: Die wichtigste Vorbereitung auf zielgerichtetes Recruiting ist die Absicherung der bestehenden Basis. Je glücklicher und zufriedener meine aktuellen MitarbeiterInnen sind, desto leichter wird mir das Recruiting fallen.

Gibt es noch andere Faktoren, die man beim Recruiting von qualifizierten MitarbeiterInnen berücksichtigen muss? Können Sie uns ein paar Beispiele nennen?

Ein Punkt, der uns in letzter Zeit immer wieder auffällt, ist, dass viele Länder hinsichtlich der Erteilung von Arbeitsbewilligungen im direkten Vergleich zu Österreich wesentlich schneller sind.

Das ist insbesondere dann ein Problem, wenn es etwa um „Hypertalents“ geht. Hier darf man keine Zeit verlieren. Ein erstklassiger Developer beispielsweise, der seinen Job wechseln möchte, erhält in London eine Arbeitsbewilligung binnen 3 Tagen, wohingegen er in Österreich bis zu 3 Monate auf seine Rot-Weiß-Rot-Karte warten muss. Unter solchen Bedingungen tut sich manchmal selbst der beste Recruiter oder Arbeitgeber schwer.

Wenn jetzt jemand Interesse daran hat, ein „Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter“-Programm zu starten: Wie aufwendig ist die Implementierung?

Von der Vertragsunterzeichnung bis zum „Go-live“ dauert es im Regelfall 60 Tage, wobei die technische Implementierung selbst und das Applikationstraining nur wenige Stunden in Anspruch nehmen.

Das, wofür die meisten Unternehmen ein wenig Zeit brauchen, ist die Definition des Prämiensystems, sprich: Was bekommt der Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin für die erfolgreiche Vermittlung eines Kandidaten bzw. einer Kandidatin?

ALEXANDER MAYRHOFER IM GESPRÄCH MIT…
Matthias_Wolf
MATTHIAS WOLF
CCO & Co-Founder, firstbird

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