Laut einer aktuellen Great Sales Force® Studie sehen 63,8 % der Unternehmen in der DACH-Region die geringe Verfügbarkeit von qualifizierten Mitarbeitern am Arbeitsmarkt als eine ihrer wichtigsten vertrieblichen Herausforderungen in den kommenden 12 Monaten.
Im Interview mit Florens Eblinger, dem Geschäftsführer von Eblinger & Partner, widmen wir uns den Anforderungen des vertriebsmitarbeiter-spezifischen Recruitings und hoffen Ihnen damit interessante und relevante Denkanstöße zu liefern.
Sehr geehrter Herr Eblinger, wie beurteilen Sie die aktuelle Entwicklung des Arbeitsmarktes?
Das kann ich nur bedingt beurteilen, da wir uns auf bestimmte Marktsegmente – nämlich zu zwei Drittel auf Vertriebsmitarbeiter und zu einem Drittel auf mittleres und Top-Management – spezialisiert haben; d.h. wenn man so will, sind wir in einem tendenziell abgegrenzten Bereich tätig, und können zum gesamten Arbeitsmarkt nur eingeschränkt Auskunft geben.
Der Grund dafür ist, dass Unternehmen eher bereit sind, Budgets in das Recruiting von Vertriebsmitarbeitern und Führungskräften zu investieren, da man den Return on Investment da deutlich leichter beurteilen kann.
Macht sich der vielpropagierte Mangel an qualifizierten Mitarbeitern – insbesondere Vertriebsmitarbeitern – auch in ihrem Unternehmen in Form einer gesteigerten Nachfrage bemerkbar?
Ja, es gibt durchaus einen gesteigerten Bedarf. Viele Unternehmen waren sich am Beginn der Pandemie nicht sicher, ob sie nachbesetzen sollen oder nicht, und haben deshalb zunächst sehr zurückhaltend agiert. Mittlerweile hat sich die wirtschaftliche Situation aber bis zu einem gewissen Grad beruhigt und es macht sich vorsichtiger Optimismus in Richtung 2022 breit, was wiederum einen erhöhten Bedarf an Mitarbeitern bedingt.
Bei uns drückt sich das insbesondere in Form einer gesteigerten Nachfrage nach Sales-Profis, Gebietsleitern, Key-Account-Managern etc. aus.
Klingt nach „business as usual“ oder hat die Pandemie die Arbeitswelt verändert?
Die Pandemie hat die Arbeitswelt und speziell das Recruiting meines Erachtens massiv verändert. Früher haben Unternehmen nach bestimmten unternehmensinternen role models wie „Herrn Mayer“ oder „Frau Gruber“ gesucht.
Heutzutage ist das nicht mehr so einfach – man sucht bewusst andere Charaktere. Auch haben sich die Mitarbeiter stark emanzipiert; und zwar dahingehend, dass vielen Menschen im Zuge der Pandemie klar geworden ist, dass sie bspw. mehr Freizeit wollen, Homeoffice möglich sein muss, die Fahrtstrecken im Sinne eines gesteigerten Nachhaltigkeitsbedürfnisses nicht zu lang sein sollten etc. etc.
D.h. es kristallisieren sich neue Mitarbeiter-Profile heraus, die es bis dato in dieser Form nicht gegeben hat und eine gesteigerte Nachfrage trifft somit auf eine plötzlich sehr selektive – oder selektivere – Zielgruppe, was unsere Kunden vor neue, bisher unbekannte Herausforderungen stellt.
Sprich, man muss den hochqualifizierten Mitarbeitern ein gutes Package aus Herausforderung, Sinn, Nachhaltigkeit, Flexibilität und Zukunftsorientierung bieten – wenn man das nicht schafft, dann wird man über kurz oder lang einen Wettbewerbsnachteil haben.
Worauf sollten Unternehmen beim Recruiting im Moment besonders achten?
Es war schon immer so, dass Unternehmen für gewöhnlich immer erst im letzten Moment zu uns kommen und dann erwarten, dass wir binnen kürzester Zeit die gewünschten Mitarbeiter finden.
Der Grund hierfür ist schlicht und ergreifend, dass von Seiten der Unternehmen versucht wird, mittels Inseraten und anderen Kanälen selbst Mitarbeiter zu finden und erst dann, wenn man keinen Ausweg mehr sieht, Personalberater oder Headhunter beauftragt werden.
Was die meisten dabei vergessen ist, dass es von der Beauftragung bis zur finalen Entscheidung im Schnitt zwei Monate dauert und dann noch durchschnittliche Kündigungsfristen von sechs Wochen bis sechs Monaten dazukommen; d.h. es können im schlimmsten Fall bis zu acht Monate vergehen, bis man neue Mitarbeiter im Unternehmen hat.
Deshalb empfehlen wir unseren Kunden – wenn es dringend ist – ganz klar, alle Rekrutierungskanäle parallel zu bespielen. Einerseits um die Effektivität der Kanäle vergleichen zu können; andererseits um die Wartezeit für das Unternehmen so kurz wie möglich zu halten.
Wir haben des Weiteren die Erfahrung gemacht, dass die Suche über Personalberater
die Wertigkeit der ausgeschriebenen Stelle anscheinend erhöht, da es Jobkandidaten gibt, die sich ausschließlich über Personalberater rekrutieren lassen. Über Personalberater steigt die Wahrscheinlichkeit tendenziell – im Unterschied zu manchen Unternehmen – sicher ein Feedback oder einen guten Austausch hinsichtlich ihrer Bewerbung zu erhalten.
Gibt es noch weitere Tricks, die bei der Rekrutierung hilfreich sein können?
Ja, durchaus. Wir schreiben manche Stellen bewusst anonym aus, um zu verhindern, dass Kandidaten aufgrund von vorgefassten Meinungen oder Vorurteilen gewisse Angebote a priori nicht in Betracht ziehen.
Ich erlaube mir hier ein Beispiel zu nennen: Wir haben ein anonymes Inserat für einen Kunden aus der Automobilbranche veröffentlicht, bei dem die meisten Kandidaten von einem Tesla-Inserat ausgegangen sind und die Bewerbungsrate war entsprechend hoch.
Als die Kandidaten dann beim Gespräch erfahren haben, dass es sich bei unserem Kunden um einen anderen global agierenden Automobilhersteller handelt, waren sie kurz irritiert, aber auch positiv überrascht, da sie diesem andere Attribute für Ausschreibungen zugeordnet hätten.
Durch derartige Methoden können wir die Effektivität einer Stellenausschreibung im Vergleich mit einem herkömmlichen Zugang in etwa um das Dreifache erhöhen.
Wenn wir von einem Mangel an qualifizierten Mitarbeitern sprechen; wie ist es um die Gruppe der Führungskräfte bestellt? Ist der Anspruch in Bezug auf Führungskräfte noch weiter gestiegen?
Der Anspruch an Führungskräfte war schon immer sehr hoch. Jeder sucht eine Führungskraft, die – um es auf gut Wienerisch zu sagen – „alle Stückeln“ spielt.
Um in dieser Hinsicht auf Nummer sicher zu gehen, legen wir unseren Kunden nahe, besonderes Augenmerk auf den „kulturellen Fit“ zu legen, da Führen sehr stark mit dem Thema Unternehmenskultur verknüpft ist. Die Qualitäten der besten Führungskraft verblassen, wenn sie nicht zum Kulturkonzept des jeweiligen Unternehmens passt. Wenn Sie beispielsweise eine Führungskraft für einen sozial fokussierten karitativen Verein suchen, dann werden sie im Regelfall mit Mitarbeitern aus einem rein auf Performance getrimmten amerikanischen Konzern nicht glücklich werden, und umgekehrt.
Die aktuellen Trends zeigen, dass Mitarbeiter-Fluktuation mehr denn je zum Thema wird. Die Verweildauer in den Unternehmen, speziell bei den hochqualifizierten Mitarbeitern, wird immer kürzer. Sind die Mitarbeiter gelangweilter oder weniger loyal geworden oder sind die Unternehmen nicht mehr „aushaltbar“? Wie stehen Sie dazu?
Ich sehe diese Entwicklung nicht per se negativ. Sie ist für mich ein Zeichen eines sehr reflektierten Arbeitsmarktes. Die Zeiten, in denen man 120 % für 100 % Lohn gearbeitet hat, sind vorbei. Der Markt ist ein wenig egoistischer geworden. Die eigene Entwicklung steht im Vordergrund und in bestimmten Segmenten will man deshalb mehrere Stationen durchlaufen, Abwechslung haben und Erfahrung sammeln. Aber genau Letzteres ist für mich der entscheidende Faktor: Ja es mag sein, dass die persönliche Entwicklung, der Egoismus, mehr im Mittelpunkt steht und die Verweildauer im Unternehmen kürzer wird, aber dafür bekomme ich als Arbeitgeber auch mehr Erfahrung und andere Sichtweisen im „Paket“.
Insofern verwende ich gerne den Begriff „gesunde Fluktuation“, nämlich den sweet spot zwischen zu viel und zu wenig.
Last but not least noch eine Frage, die die Great Sales Force®-Community in diesem Zusammenhang wahrscheinlich sehr interessiert: Ticken Vertriebsmitarbeiter anders als andere Mitarbeiter? Falls ja, was sind Ihrer Meinung nach die wesentlichen Unterschiede?
Hier sollte man zunächst unterscheiden: Vertriebsmitarbeiter ist nicht gleich Vertriebsmitarbeiter. Es gibt die beratenden Vertriebler, die ihre Kundenbeziehungen freundschaftsbezogen aufbauen, und die Jäger oder Hunter, für die der erfolgreiche Abschluss zählt.
Das heißt, es gibt schon innerhalb der Gruppe der Vertriebsmitarbeiter typologische Unterschiede und darüber hinaus ticken Vertriebsmitarbeiter natürlich schon ein bisschen anders als Nicht-Vertriebsmitarbeiter. Unserer Erfahrung nach sind sie deutlich monetärer motiviert; sie wollen sportliche Zielvorgaben und möchten diese aber auch erreichen können – Übererreichung und Prämien dafür ist sicherlich immer ein guter Motivator.
Über Eblinger & Partner:
Eblinger & Partner Personal- und Managementberatung ist seit mehr als 30 Jahren erfolgreich am österreichischen Markt tätig. Als Experten für Personalsuche und -auswahl zählen sie mit den Schwerpunkten in der Personalberatung und Personalentwicklung in Österreich zu den Top 10 der Branche.
Die Beratung erfolgt ganzheitlich, strategisch und nachhaltig, denn Eblinger & Partner verfügt nicht nur über die notwendigen Kontakte und Netzwerke, sondern auch über ein Team aus hochqualifizierten, auf Branchen und Methoden spezialisierte Consultants. Das 25-köpfige Team von Eblinger & Partner bietet eine Betreuung auf höchstem Niveau, und überzeugt Kunden sowie Kandidaten mit individuellem Service, Engagement, persönlicher Wertschätzung und absoluter Diskretion.
Eblinger & Partner agieren lösungsorientiert und partnerschaftlich oder anders gesagt – sie stehen für „Verbindungen, die Werte schaffen.“
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