{"id":5045,"date":"2021-11-17T16:44:37","date_gmt":"2021-11-17T15:44:37","guid":{"rendered":"https:\/\/www.greatsalesforce.com\/?p=5045"},"modified":"2021-12-02T10:57:02","modified_gmt":"2021-12-02T09:57:02","slug":"tipps-tricks-vom-recruitingprofi-florens-eblinger","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.greatsalesforce.com\/de\/news\/tipps-tricks-vom-recruitingprofi-florens-eblinger\/","title":{"rendered":"Tipps & Tricks vom Recruitingprofi Florens Eblinger"},"content":{"rendered":"

Laut einer aktuellen Great Sales Force\u00ae Studie sehen 63,8 % der Unternehmen in der DACH-Region die geringe Verf\u00fcgbarkeit von qualifizierten Mitarbeitern am Arbeitsmarkt als eine ihrer wichtigsten vertrieblichen Herausforderungen in den kommenden 12 Monaten.<\/em><\/p>\n

Im Interview mit Florens Eblinger, dem Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer von Eblinger & Partner, widmen wir uns den Anforderungen des vertriebsmitarbeiter-spezifischen Recruitings und hoffen Ihnen damit interessante und relevante Denkanst\u00f6\u00dfe zu liefern.<\/em><\/p>\n

Sehr geeh<\/strong>rter Herr Eblinger, wie beurteilen Sie die aktuelle Entwicklung des Arbeitsmarktes?
\n<\/strong>Das kann ich nur bedingt beurteilen, da wir uns auf bestimmte Marktsegmente \u2013 n\u00e4mlich zu zwei Drittel auf Vertriebsmitarbeiter und zu einem Drittel auf mittleres und Top-Management \u2013 spezialisiert haben; d.h. wenn man so will, sind wir in einem tendenziell abgegrenzten Bereich t\u00e4tig, und k\u00f6nnen zum gesamten Arbeitsmarkt nur eingeschr\u00e4nkt Auskunft geben.<\/p>\n

Der Grund daf\u00fcr ist, dass Unternehmen eher bereit sind, Budgets in das Recruiting von Vertriebsmitarbeitern und F\u00fchrungskr\u00e4ften zu investieren, da man den Return on Investment da deutlich leichter beurteilen kann.<\/p>\n

Macht sich der vielpropagierte Mangel an qualifizierten Mitarbeitern \u2013 insbesondere Vertriebsmitarbeitern \u2013 auch in ihrem Unternehmen in Form einer gesteigerten Nachfrage bemerkbar?
\n<\/strong>Ja, es gibt durchaus einen gesteigerten Bedarf. Viele Unternehmen waren sich am Beginn der Pandemie nicht sicher, ob sie nachbesetzen sollen oder nicht, und haben deshalb zun\u00e4chst sehr zur\u00fcckhaltend agiert. Mittlerweile hat sich die wirtschaftliche Situation aber bis zu einem gewissen Grad beruhigt und es macht sich vorsichtiger Optimismus in Richtung 2022 breit, was wiederum einen erh\u00f6hten Bedarf an Mitarbeitern bedingt.<\/p>\n

Bei uns dr\u00fcckt sich das insbesondere in Form einer gesteigerten Nachfrage nach Sales-Profis, Gebietsleitern, Key-Account-Managern etc. aus.<\/p>\n

Klingt nach <\/strong>\u201ebusiness as usual\u201c oder hat die Pandemie die Arbeitswelt ver\u00e4ndert?<\/strong>
\nDie Pandemie hat die Arbeitswelt und speziell das Recruiting meines Erachtens massiv ver\u00e4ndert. Fr\u00fcher haben Unternehmen nach bestimmten unternehmensinternen role models<\/em> wie \u201e<\/strong>Herrn Mayer\u201c<\/strong> oder \u201e<\/strong>Frau Gruber\u201c<\/strong> gesucht.<\/p>\n

Heutzutage ist das nicht mehr so einfach \u2013 man sucht bewusst andere Charaktere. Auch haben sich die Mitarbeiter stark emanzipiert; und zwar dahingehend, dass vielen Menschen im Zuge der Pandemie klar geworden ist, dass sie bspw. mehr Freizeit wollen, Homeoffice m\u00f6glich sein muss, die Fahrtstrecken im Sinne eines gesteigerten Nachhaltigkeitsbed\u00fcrfnisses nicht zu lang sein sollten etc. etc.<\/p>\n

D.h. es kristallisieren sich neue Mitarbeiter-Profile heraus, die es bis dato in dieser Form nicht gegeben hat und eine gesteigerte Nachfrage trifft somit auf eine pl\u00f6tzlich sehr selektive \u2013 oder selektivere \u2013 Zielgruppe, was unsere Kunden vor neue, bisher unbekannte Herausforderungen stellt.<\/p>\n

Sprich, man muss den hochqualifizierten Mitarbeitern ein gutes Package aus Herausforderung, Sinn, Nachhaltigkeit, Flexibilit\u00e4t und Zukunftsorientierung bieten \u2013 wenn man das nicht schafft, dann wird man \u00fcber kurz oder lang einen Wettbewerbsnachteil haben.<\/p>\n

Worauf sollten Unternehmen beim Recruiting im Moment besonders achten?
\n<\/strong>Es war schon immer so, dass Unternehmen f\u00fcr gew\u00f6hnlich immer erst im letzten Moment zu uns kommen und dann erwarten, dass wir binnen k\u00fcrzester Zeit die gew\u00fcnschten Mitarbeiter finden.<\/p>\n

Der Grund hierf\u00fcr ist schlicht und ergreifend, dass von Seiten der Unternehmen versucht wird, mittels Inseraten und anderen Kan\u00e4len selbst Mitarbeiter zu finden und erst dann, wenn man keinen Ausweg mehr sieht, Personalberater oder Headhunter beauftragt werden.<\/p>\n

Was die meisten dabei vergessen ist, dass es von der Beauftragung bis zur finalen Entscheidung im Schnitt zwei Monate dauert und dann noch durchschnittliche K\u00fcndigungsfristen von sechs Wochen bis sechs Monaten dazukommen; d.h. es k\u00f6nnen im schlimmsten Fall bis zu acht Monate vergehen, bis man neue Mitarbeiter im Unternehmen hat.<\/p>\n

Deshalb empfehlen wir unseren Kunden \u2013 wenn es dringend ist \u2013 ganz klar, alle Rekrutierungskan\u00e4le parallel zu bespielen. Einerseits um die Effektivit\u00e4t der Kan\u00e4le vergleichen zu k\u00f6nnen; andererseits um die Wartezeit f\u00fcr das Unternehmen so kurz wie m\u00f6glich zu halten.<\/p>\n

Wir haben des Weiteren die Erfahrung gemacht, dass die Suche \u00fcber Personalberater
\ndie Wertigkeit der ausgeschriebenen Stelle anscheinend erh\u00f6ht, da es Jobkandidaten gibt, die sich ausschlie\u00dflich \u00fcber Personalberater rekrutieren lassen. \u00dcber Personalberater steigt die Wahrscheinlichkeit tendenziell \u2013 im Unterschied zu manchen Unternehmen \u2013 sicher ein Feedback oder einen guten Austausch hinsichtlich ihrer Bewerbung zu erhalten.<\/p>\n

Gibt es noch weitere Tricks, die bei der Rekrutierung hilfreich sein k\u00f6nnen?<\/strong>
\nJa, durchaus. Wir schreiben manche Stellen bewusst anonym aus, um zu verhindern, dass Kandidaten aufgrund von vorgefassten Meinungen oder Vorurteilen gewisse Angebote a priori nicht in Betracht ziehen.<\/p>\n

Ich erlaube mir hier ein Beispiel zu nennen: Wir haben ein anonymes Inserat f\u00fcr einen Kunden aus der Automobilbranche ver\u00f6ffentlicht, bei dem die meisten Kandidaten von einem Tesla-Inserat ausgegangen sind und die Bewerbungsrate war entsprechend hoch.
\nAls die Kandidaten dann beim Gespr\u00e4ch erfahren haben, dass es sich bei unserem Kunden um einen anderen global agierenden Automobilhersteller handelt, waren sie kurz irritiert, aber auch positiv \u00fcberrascht, da sie diesem andere Attribute f\u00fcr Ausschreibungen zugeordnet h\u00e4tten.<\/p>\n

Durch derartige Methoden k\u00f6nnen wir die Effektivit\u00e4t einer Stellenausschreibung im Vergleich mit einem herk\u00f6mmlichen Zugang in etwa um das Dreifache erh\u00f6hen.<\/p>\n

Wenn wir von einem Mangel an qualifizierten Mitarbeitern sprechen; wie ist es um die Gruppe der F\u00fchrungskr\u00e4fte bestellt? Ist der Anspruch in Bezug auf F\u00fchrungskr\u00e4fte noch weiter gestiegen?
\nDer Anspruch an F\u00fchrungskr\u00e4fte war schon immer sehr hoch. Jeder sucht eine F\u00fchrungskraft, die \u2013 um es auf gut Wienerisch zu sagen \u2013 \u201ealle St\u00fcckeln\u201c spielt.<\/p>\n

Um in dieser Hinsicht auf Nummer sicher zu gehen, legen wir unseren Kunden nahe, besonderes Augenmerk auf den \u201ekulturellen Fit\u201c zu legen, da F\u00fchren sehr stark mit dem Thema Unternehmenskultur verkn\u00fcpft ist. Die Qualit\u00e4ten der besten F\u00fchrungskraft verblassen, wenn sie nicht zum Kulturkonzept des jeweiligen Unternehmens passt. Wenn Sie beispielsweise eine F\u00fchrungskraft f\u00fcr einen sozial fokussierten karitativen Verein suchen, dann werden sie im Regelfall mit Mitarbeitern aus einem rein auf Performance getrimmten amerikanischen Konzern nicht gl\u00fccklich werden, und umgekehrt.<\/p>\n

Die aktuellen Trends zeigen, dass Mitarbeiter-Fluktuation mehr denn je zum Thema wird. Die Verweildauer in den Unternehmen, speziell bei den hochqualifizierten Mitarbeitern, wird immer k\u00fcrzer. Sind die Mitarbeiter gelangweilter oder weniger loyal geworden oder sind die Unternehmen nicht mehr <\/strong>\u201eaushaltbar\u201c? Wie stehen Sie dazu?<\/strong>
\nIch sehe diese Entwicklung nicht per se negativ. Sie ist f\u00fcr mich ein Zeichen eines sehr reflektierten Arbeitsmarktes. Die Zeiten, in denen man 120\u00a0% f\u00fcr 100\u00a0% Lohn gearbeitet hat, sind vorbei. Der Markt ist ein wenig egoistischer geworden. Die eigene Entwicklung steht im Vordergrund und in bestimmten Segmenten will man deshalb mehrere Stationen durchlaufen, Abwechslung haben und Erfahrung sammeln. Aber genau Letzteres ist f\u00fcr mich der entscheidende Faktor: Ja es mag sein, dass die pers\u00f6nliche Entwicklung, der Egoismus, mehr im Mittelpunkt steht und die Verweildauer im Unternehmen k\u00fcrzer wird, aber daf\u00fcr bekomme ich als Arbeitgeber auch mehr Erfahrung und andere Sichtweisen im \u201ePaket\u201c.<\/p>\n

Insofern verwende ich gerne den Begriff \u201egesunde Fluktuation\u201c, n\u00e4mlich den sweet spot<\/em> zwischen zu viel und zu wenig.<\/p>\n

Last but not least <\/em>noch eine Frage, die die Great Sales Force\u00ae-Community in diesem Zusammenhang wahrscheinlich sehr interessiert: Ticken Vertriebsmitarbeiter anders als andere Mitarbeiter? Falls ja, was sind Ihrer Meinung nach die wesentlichen Unterschiede?
\n<\/strong>Hier sollte man zun\u00e4chst unterscheiden: Vertriebsmitarbeiter ist nicht gleich Vertriebsmitarbeiter. Es gibt die beratenden Vertriebler, die ihre Kundenbeziehungen freundschaftsbezogen aufbauen, und die J\u00e4ger oder Hunter, f\u00fcr die der erfolgreiche Abschluss z\u00e4hlt.<\/p>\n

Das hei\u00dft, es gibt schon innerhalb der Gruppe der Vertriebsmitarbeiter typologische Unterschiede und dar\u00fcber hinaus ticken Vertriebsmitarbeiter nat\u00fcrlich schon ein bisschen anders als Nicht-Vertriebsmitarbeiter. Unserer Erfahrung nach sind sie deutlich monet\u00e4rer motiviert; sie wollen sportliche Zielvorgaben und m\u00f6chten diese aber auch erreichen k\u00f6nnen \u2013 \u00dcbererreichung und Pr\u00e4mien daf\u00fcr ist sicherlich immer ein guter Motivator.<\/p>\n

 <\/p>\n

\u00dcber Eblinger & Partner:<\/strong><\/h4>\n

Eblinger & Partner Personal- und Managementberatung ist seit mehr als 30 Jahren erfolgreich am \u00f6sterreichischen Markt t\u00e4tig. Als Experten f\u00fcr Personalsuche und -auswahl z\u00e4hlen sie mit den Schwerpunkten in der Personalberatung und Personalentwicklung in \u00d6sterreich zu den Top 10 der Branche.<\/p>\n

Die Beratung erfolgt ganzheitlich, strategisch und nachhaltig, denn Eblinger & Partner verf\u00fcgt nicht nur \u00fcber die notwendigen Kontakte und Netzwerke, sondern auch \u00fcber ein Team aus hochqualifizierten, auf Branchen und Methoden spezialisierte Consultants. Das 25-k\u00f6pfige Team von Eblinger & Partner bietet eine Betreuung auf h\u00f6chstem Niveau, und \u00fcberzeugt Kunden sowie Kandidaten mit individuellem Service, Engagement, pers\u00f6nlicher Wertsch\u00e4tzung und absoluter Diskretion.<\/p>\n

Eblinger & Partner agieren l\u00f6sungsorientiert und partnerschaftlich oder anders gesagt \u2013 sie stehen f\u00fcr \u201eVerbindungen, die Werte schaffen<\/strong>.\u201c<\/p>\n

Aus Gr\u00fcnden der besseren Lesbarkeit wurde auf die gleichzeitige Verwendung weiblicher und m\u00e4nnlicher Sprachformen verzichtet. S\u00e4mtliche Personenbezeichnungen gelten gleicherma\u00dfen f\u00fcr beide Geschlechter.<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Laut einer aktuellen Great Sales Force\u00ae Studie sehen 63,8 % der Unternehmen in der DACH-Region die geringe Verf\u00fcgbarkeit von qualifizierten Mitarbeitern am Arbeitsmarkt als eine ihrer wichtigsten vertrieblichen Herausforderungen in den kommenden 12 Monaten. Im Interview mit Florens Eblinger, dem Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer von Eblinger & Partner, widmen wir uns den Anforderungen des vertriebsmitarbeiter-spezifischen Recruitings und hoffen …<\/p>\n

Tipps & Tricks vom Recruitingprofi Florens Eblinger<\/span> Weiterlesen »<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":4,"featured_media":5046,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":"","_links_to":"","_links_to_target":""},"categories":[21,23],"tags":[133,132,131],"class_list":["post-5045","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-fuehrung","category-vertriebsorganisation","tag-mitarbeiter-fluktuation","tag-mitarbeiterfuehrung","tag-rekrutierung"],"acf":[],"yoast_head":"\nTipps & Tricks vom Recruitingprofi Florens Eblinger – Great Sales Force<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.greatsalesforce.com\/de\/news\/tipps-tricks-vom-recruitingprofi-florens-eblinger\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"de_DE\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Tipps & Tricks vom Recruitingprofi Florens Eblinger – Great Sales Force\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Laut einer aktuellen Great Sales Force\u00ae Studie sehen 63,8 % der Unternehmen in der DACH-Region die geringe Verf\u00fcgbarkeit von qualifizierten Mitarbeitern am Arbeitsmarkt als eine ihrer wichtigsten vertrieblichen Herausforderungen in den kommenden 12 Monaten. 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