{"id":4545,"date":"2021-11-02T11:17:59","date_gmt":"2021-11-02T10:17:59","guid":{"rendered":"https:\/\/www.greatsalesforce.com\/?p=4545"},"modified":"2021-12-02T10:57:56","modified_gmt":"2021-12-02T09:57:56","slug":"wie-sie-effizient-kandidatinnen-gewinnen-und-im-war-for-talents-relevant-bleiben","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.greatsalesforce.com\/de\/news\/wie-sie-effizient-kandidatinnen-gewinnen-und-im-war-for-talents-relevant-bleiben\/","title":{"rendered":"Wie Sie effizient KandidatInnen gewinnen und im \u201eWar for Talents\u201c relevant bleiben"},"content":{"rendered":"

Der \u201eWar for Talents\u201c ist voll im Gange. Laut einer aktuellen Great Sales Force\u00ae Studie sehen 63,8% der Unternehmen in der DACH Region die geringe Verf\u00fcgbarkeit von qualifizierten MitarbeiterInnen am Arbeitsmarkt als eine ihrer wichtigsten vertrieblichen Herausforderungen in den kommenden 12 Monaten.<\/em><\/p>\n

Im Interview mit Matthias Wolf, dem Co-Founder von firstbird, dem f\u00fchrenden europ\u00e4ischen \u201eMitarbeiter-werben-Mitarbeiter\u201c-Programm, m\u00f6chten wir alternative bzw. erg\u00e4nzende Ans\u00e4tze zu klassischen Recruiting-Strategien beleuchten, um Ihnen etwaige interessante Zusatzoptionen f\u00fcr Ihre Mitarbeitersuche zu liefern.<\/em><\/p>\n

Herr Wolf, wie sehen Sie den \u201eWar for Talents\u201c?<\/strong><\/p>\n

Von einer internationalen Perspektive aus betrachtet, gibt es hier sehr gro\u00dfe Unterschiede: Wenn etwa in Indien eine HR-Stelle ausgeschrieben ist, bekommen Unternehmen innerhalb von 24 Stunden ca. 500 Bewerbungen. Auf dem amerikanischen und chinesischen Markt sehen wir \u00e4hnliche Entwicklungen. In diesen Regionen besteht die Herausforderung nicht so sehr darin, MitarbeiterInnen zu finden, sondern es geht vielmehr darum, die zahlreichen Bewerbungen rasch und effizient nach qualifizierten KandidatInnen zu filtern.<\/p>\n

In Europa und insbesondere in der DACH Region ist die Situation mehr oder weniger umgekehrt: Da die Nachfrage das Angebot deutlich \u00fcbersteigt, muss man sich im Klaren dar\u00fcber sein, dass es beim \u201eWar for Talents\u201c in unseren Breitengraden nicht darum geht, am Markt frei verf\u00fcgbare MitarbeiterInnen zu finden, sondern MitarbeiterInnen von der Konkurrenz abzuwerben. Insofern ist der Terminus im europ\u00e4ischen Kontext meines Erachtens sehr treffend.<\/p>\n

Ein eindr\u00fcckliches, aktuelles und bekanntes Beispiel hierf\u00fcr ist der durch den Brexit bedingte Mangel an LKW-FahrerInnen in Gro\u00dfbritannien, der mittlerweile wiederum zu einem Mangel an britischen BusfahrerInnen gef\u00fchrt hat, da die Logistikbranche mit verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig hohen L\u00f6hnen lockt.<\/p>\n

In welchen Branchen ist der \u201eWar for Talents\u201c besonders intensiv?<\/strong><\/p>\n

Neben der Logistikbranche, die ich zuvor schon erw\u00e4hnt habe, verzeichnen wir derzeit eine besonders gro\u00dfe Nachfrage im Tourismus, im IT-Bereich und im Handel; bei Letzterem da die meisten Handelsunternehmen pandemiebedingt beginnen bzw. bereits begonnen haben, ihre E-Commerce Teams aufzustocken.<\/p>\n

Was w\u00fcrden Sie, Herr Wolf, den suchenden Unternehmen empfehlen? Wie findet man heutzutage am schnellsten bzw. leichtesten qualifizierte MitarbeiterInnen?<\/strong><\/p>\n

Wenn es um die Beantwortung dieser Frage geht, bin ich nat\u00fcrlich ein wenig befangen \ud83d\ude09 , aber um es neutral zu formulieren, empfehlen wir eine Kombination von klassischem Recruiting \u00fcber interne und externe Kan\u00e4le mit einem \u201eMitarbeiter-werben-Mitarbeiter\u201c-Programm.<\/p>\n

Was ist der wesentliche Unterschied zwischen \u201eklassischem Recruiting\u201c und einem \u201eMitarbeiter-werben-Mitarbeiter\u201c-Programm und was sind die jeweiligen Vorteile?<\/strong><\/p>\n

In diesem Zusammenhang muss man zun\u00e4chst auf die 2 gro\u00dfen Kategorien von qualifizierten Stellenkandidaten eingehen: Es gibt die \u201eaktiv Suchenden\u201c und die \u201epassiv Suchenden\u201c. Die \u201eaktiv Suchenden\u201c sind jene Personen, die aktiv nach einem neuen Job Ausschau halten und im Zuge dessen Jobportale besuchen, Stelleninserate lesen etc. Das trifft in etwa auf 15% der qualifizierten MitarbeiterInnen zu.<\/p>\n

Die wesentlich gr\u00f6\u00dfere Gruppe der \u201epassiv Suchenden\u201c sind jene MitarbeiterInnen, die einen Job haben, mit dem sie nicht sonderlich zufrieden sind, die sich aber nicht aktiv auf die Suche nach einer Alternative begeben, jedoch durchaus gespr\u00e4chsbereit sind. Den wenigsten ist bewusst, wie gro\u00df diese Gruppe ist: Mit rund 60% ist diese Gruppe n\u00e4mlich rund 3 mal gr\u00f6\u00dfer als jene der \u201eaktiv Suchenden\u201c.<\/p>\n

Und genau hier kommen \u201eMitarbeiter-werben-Mitarbeiter\u201c-Programme ins Spiel: Die \u201epassiv Suchenden\u201c besuchen zwar keine einschl\u00e4gigen Onlineportale, allerdings sprechen sie mit Freunden oder Bekannten \u00fcber ihre Situation und so kommt es dann, dass MitarbeiterInnen von \u201einoffiziellen\u201c JobkandidatInnen wissen, die den herk\u00f6mmlichen Jobportalen nicht bekannt sind.<\/p>\n

Hei\u00dft das eigentlich im Umkehrschluss, dass 60% der MitarbeiterInnen bereits \u201einnerlich\u201c gek\u00fcndigt haben?<\/strong><\/p>\n

Ich w\u00fcrde das vielleicht nicht ganz so drastisch ausdr\u00fccken, aber es hei\u00dft mit Sicherheit, dass ein bisschen mehr als die H\u00e4lfte aller ArbeitnehmerInnen nicht ganz gl\u00fccklich in ihrem Job sind und dass man sich als Arbeitgeber durchaus Gedanken machen sollte, wie man gew\u00e4hrleisten kann, dass jene MitarbeiterInnen, die einen guten Job machen, einem nicht davonlaufen. Denn Mitarbeiter, die im Unternehmen bleiben, muss man nicht rekrutieren.<\/p>\n

Das bedeutet, dass \u201eEmployer Branding\u201c in Zeiten wie diesen dramatisch an Bedeutung gewinnt?<\/strong><\/p>\n

Employer Branding war schon immer wichtig, aber ja, es ist in Zeiten der besonders gro\u00dfen Nachfrage vielleicht noch ein wenig wichtiger. Seltsamerweise ist es aber im Beruf oft so wie im Privatleben: Alles was man \u201ehat\u201c ist h\u00e4ufig weniger interessant als was man \u201enicht hat\u201c.<\/p>\n

Ich w\u00fcrde es vielleicht so formulieren: Die wichtigste Vorbereitung auf zielgerichtetes Recruiting ist die Absicherung der bestehenden Basis. Je gl\u00fccklicher und zufriedener meine aktuellen MitarbeiterInnen sind, desto leichter wird mir das Recruiting fallen.<\/p>\n

Gibt es noch andere Faktoren, die man beim Recruiting von qualifizierten MitarbeiterInnen ber\u00fccksichtigen muss? K\u00f6nnen Sie uns ein paar Beispiele nennen?<\/strong><\/p>\n

Ein Punkt, der uns in letzter Zeit immer wieder auff\u00e4llt, ist, dass viele L\u00e4nder hinsichtlich der Erteilung von Arbeitsbewilligungen im direkten Vergleich zu \u00d6sterreich wesentlich schneller sind.<\/p>\n

Das ist insbesondere dann ein Problem, wenn es etwa um \u201eHypertalents\u201c geht. Hier darf man keine Zeit verlieren. Ein erstklassiger Developer beispielsweise, der seinen Job wechseln m\u00f6chte, erh\u00e4lt in London eine Arbeitsbewilligung binnen 3 Tagen, wohingegen er in \u00d6sterreich bis zu 3 Monate auf seine Rot-Wei\u00df-Rot-Karte warten muss. Unter solchen Bedingungen tut sich manchmal selbst der beste Recruiter oder Arbeitgeber schwer.<\/p>\n

Wenn jetzt jemand Interesse daran hat, ein \u201eMitarbeiter-werben-Mitarbeiter\u201c-Programm zu starten: Wie aufwendig ist die Implementierung?<\/strong><\/p>\n

Von der Vertragsunterzeichnung bis zum \u201eGo-live\u201c dauert es im Regelfall 60 Tage, wobei die technische Implementierung selbst und das Applikationstraining nur wenige Stunden in Anspruch nehmen.<\/p>\n

Das, wof\u00fcr die meisten Unternehmen ein wenig Zeit brauchen, ist die Definition des Pr\u00e4miensystems, sprich: Was bekommt der Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin f\u00fcr die erfolgreiche Vermittlung eines Kandidaten bzw. einer Kandidatin?<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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